http://jyoseikinn.osakazine.net 厚生労働省の助成金および、労働相談・労務相談の話をいたします。交流会・セミナーなどでお会いした皆様の紹介もさせていただきます。 ja Fri, 23 Feb 2007 20:21:26 +0900 Thu, 13 Sep 2007 18:16:53 +0900 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss CLOG 経営の勉強しまーす　ファヨールさん２マネジメントサイクルと言われるマネジメント機能の流れと、組織原則について、もちっと詳しく必要であろうかと。マネジメントサイクルとは、前回の②でほとんど書きましたが、Ｐ（ｐｌａｎｎｉｎｇ）計画・・・仕事の方法・責任者・目標などを計画し示すことです。Ｏ（ｏｒｇａｎｉｚｉｎｇ）組織・・・仕事と担当者を結びつける組織編制・組織維持Ｃ（ｃｏｎｔｒｏｌｌｉｎｇ）統制・・・実績測定・計画との対比・差異分析・修正措置・計画の確保・次の計画へ反映管理原則 1）分業 　　　　　すべての仕事は、分業・専門化し、権限を分割すること 2）権限と責任 　命令する権利は、責任がともなう 　3）規律 服従・精励・活動・態度に対する約定の制定と、メンバーの遵守義務 　4）命令の一元性　ひとりの担当者に対し命令できる管理者は一人であること 　5）指揮の一元性　ひとつの組織の管理・指揮は、一人であること 　6）個人的利益の全体的利益への従属　企業利益を損なって一人が得することがあってはだめ 7）従業員報酬　　　は公正であること 、従業員と使用者の同時満足であること 　8）権限の集中　　　分業化・権限の分割は一定に抑え、権限集中する　9）階層 組織　　　　階層組織であること　　10）秩序　　　　　　　適材適所、適所適材。社会的秩序　11）公平 　　　　　　従業員を正義と行為を持って取り扱うこと　12）従業員の安定　　職務精通は時間がかかるので、異動は慎重に　13）創意　　　　　　　計画立案・実行、創意を従業員に奨励し、従業員の熱意を増大する　14）従業員の団結　従業員の団結・調和を維持することは会社にとっても大きな力である。いろんな批判もありますが、原則があることを主張したことが、経営の近代化に役立ったと言える。いろいろ、他にもありますが、続きがあるかないか、気分しだいで、本日はこの辺で。 http://jyoseikinn.osakazine.net/e58542.html http://jyoseikinn.osakazine.net/e58542.html 経営の勉強 Mon, 03 Sep 2007 17:41:59 +0900 経営の勉強しまーす。ファヨールさん（フェイヨール、Ｆａｙｏｌ）の普遍的管理原則論ファヨールさん（フェイヨール、Ｆａｙｏｌ）の普遍的管理原則論1916著作「産業並びに一般の管理」①管理と作業の分離②管理機能の分析③管理者の資質と教育・訓練④管理原則の明確化①管理と作業の分離　　テーラーさんと同じように、管理と作業の分離を主張されています。　　ファヨールさんは、企業の活動を６つに分類し、１）～５）と６）管理活動の分離を主張されています。　　１）生産技術的活動　２）商事的活動　３）財務的活動　４）保全的活動　５）会計的活動　６）管理的活動　　管理的活動を重視し、分析することの必要性をおっしゃっています。②管理機能の分析　　・・・　後にマメジメントプロセス・サイクル論へ　　管理とは、「計画」し、「組織」し、「命令」し、「調整」し、「統制」することとしています。　　調整・・・努力を調整すること　　統制・・・活動を調査させること　　・・・・なんのことでしょうか？　　計画－組織－統制　プラン・オーガナイズ・コントロールの英語にｉｎｇをつけます。　　ＰＯＣです。ＰＤＳ（プラン・ドゥ・シー）の元になった考え方でしょうか？③管理者の資質と教育・訓練　　資質・・・肉体的・知的・精神的・教養的・技術的・経験　　先天的資質と後天的資質があり、多くが後天的＝教育訓練可能・・・としてます。④管理原則の明確化　　１４項目の管理原則・・・原則を主張したことが重要　　今まで、そんなこと、考えた人が少なかったので、内容よりも、議論の元となったので、重要だろう。以上、見てきたように、経営学、管理というものに対する考え方の基をつくった重要な主張であると、考えられます。 http://jyoseikinn.osakazine.net/e58138.html http://jyoseikinn.osakazine.net/e58138.html 経営の勉強 Fri, 31 Aug 2007 22:41:45 +0900 テーラーさんの科学的管理の４つの原則の①については、先日、述べたとおりです。日々のノルマというか、課業を設定して、日々評価するという、迅速評価が特徴です。迅速評価が本当にいいのかは、場合によるとは思うのですが、長期間ごとの評価は能率への刺激が薄れるという考えもあるので、それはそれでいい方法ではある。また、ノルマ未達成の原因の発見と対策の実行が迅速に行えるという利点もある。②標準化４つの原則の２番目は、標準化です。標準化とは、いろんな道具が必要な作業をひとつの道具で兼用させたり、いろんなねじが必要なのを、ひとつのねじに統一させたり、という「標準を作ることにより効率化・合理化・節約をめざす」ということです。たとえば、１．道具・工具・機械・設備・原材料・部品などの統一、２．組み合わせと配置・作業手順・作業の効率化合理化などなど。この、標準化の前提には、ワンベストウェイ＝最も良い方法はひとつという考え方がある。（これには、小さな疑問が残る。）また、標準化をすすめ、一番いい方法を発見するという考えから、時間・動作研究が始まったということがあります。（これは、工場など多くの企業で行っている。また、サービス業にも、あるいは役に立つ考えではないだろうか。注文してから仕入れ・配送などの時間が平均どれだけかかるとか、あるいは、必要なデータとなることもあると思う。）ここで、①と②の両方の観点から、分業化・専門化の必要性を説かれている。たとえば、課業をたくさんこなすには、分業して、その一部分の専門のみを行えば、より早く熟練し、その人はその作業が得意になるということが期待できる。これは、あくまで、科学的管理論の考え方です。（この部分は、多くの批判がされている。狭い範囲の作業しかできないとか、同じ作業ばかりで、人間性を疎外されるとか、奴隷のような扱いになるとか、チャップリンのモダンタイムスでの批判とか）また、分業化について、各種の作業の分業だけでなく、作業と管理の分業ということも、説かれている。作業者は作業、管理者は管理と分業するほうが、それぞれの仕事がより熟練するという考えだ。さらにさらに、テーラーさんは、管理もいろいろあって、それぞれを分業させるという考えさえ打ち出している。具体的には、管理を修理・検査・指導・着手・監督・時間原価・指導票・手順という８つに分類して、それぞれに担当者を割り当て、専門化させたほうが効率が良いとしている。この、８種類の職長を設置するという考え方は、次に述べるファヨール（フェイヨール・Fayol）さんの考え方の人たちから、命令一元化の原則に反するとして批判されている。つまり、ひとりの作業者に８種類の職長から、指示がくるということは、非常に非効率で、一人の作業者の管理者は一人であるべきであるという批判です。以上、分業については、ⅰ作業の分業化　ⅱ作業と管理の分業　ⅲ管理の分業化　がありました。③④については、まとめてお話します。③課業達成に対する高い報酬＝ノルマ達成者に高い賃金④課業失敗に対する低い報酬＝ノルマ未達成の場合、極端に低い賃金たとえば、１時間２０個のノルマの場合ノルマ達成者　２０個×＠５００円＝１００００円／時給ノルマ未達成　１９個×＠４００円＝　７６００円／時給と、ノルマ達成の前後で、単価そのものに大きな差を設ける方法です。差別出来高制と言って、成果主義のはしりのようなもんでしょう。利点・・・集団怠業・さぼりを防止するのに、たしかにいいかも。がんばった人・熟練した人・努力した人・工夫した人ほど、高い報酬と云う、むくわれる制度といえる。この差別出来高制の欠点は・・・これは、成果主義への批判と同じことではないかと思われる。私は、極端な成果主義は間違っていると思うが、ある程度の成果主義は仕方がない（つまり、ＸＹ理論のＸの社員は、必ずどこにでも存在するし、サボリ人間も一定率必ず存在するので、がんばらなかった人には低い報酬で、次がんばってくださいとする考えは納得できる）と思う。しかし、それでも、がんばってもノルマ達成できない人や仕事の与えられ方・指導のされ方がまずかったという本人以外の責任で、成果が低い場合もあるので、すべてを本人の給与に反映するのは問題がある。また、極端な差別給は、少しの作業量の差であっても、ノルマの達成者と未達成で賃金の差が大きすぎると言う点で、会社への不信・上司への不信・同僚への嫉妬が発生するほか、がんばっても達成できないノルマで、やる気が極端に喪失していくという、無気力・投げやりな状態が発生しやすいと思われる。人間性疎外については、分業・専門化がその原因と言われることが多いが、この、差別出来高制と云う極端な成果主義の考え方も、人間性疎外の原因と言える。作業と管理の分離については、士農工商ではないが、人を差別する考えになりやすい面も、あると、私は考える。結論・・・中道でしょう（「中道」は、仏教用語）・差別出来高の要素も入れながら、人間関係への貢献や、努力度・能力度・過去の貢献度・仕事の難易度など広く考慮した形がいいでしょう。なぜ、ペンタゴン人事制度を私は推薦するか、ここにもひとつの理由があります。・達成目標に対する柔軟性と、分業・非分業への柔軟な対応も必要でしょう。たとえば、職務拡大・職務充実・管理への参加・経営参加などで、人間性疎外をなくす必要があります。追伸いろんな批判もありながら、ホーソン実験の元となり人間機械化への反省が出てきたことや、作業や管理の分業・専門化や、時間・動作研究、差別出来高制など、今日の経営に大きな影響を与えた、近代対経営学の出発点として、大きな評価をすべきもとのは考えます。また、反省すべき点も教えてくれた部分もあるでしょう。追伸２考え方の前提として、ＸＹ理論のＸ理論の考え方（後述）や、人間を機械のように扱う人間機械化の考え方がうかがわれる。また、感情ある人間という考えに乏しく、感情のある人間としての考えが必要とする人間関係論などから、批判をあびることとなる。 http://jyoseikinn.osakazine.net/e57810.html http://jyoseikinn.osakazine.net/e57810.html 経営の勉強 Wed, 29 Aug 2007 20:22:23 +0900 まず、重要なことは、金儲けと、経営学は、別物であるということです。だから、経営学を勉強したところで、金儲けがうまくなるとは限らないということです。そして、第二に、会社の規模によって、経営のあり方は異なるということです。つまり、経営学の多くは、大企業を中心とした学問で終わっていることが多いということです。最後に、私は、専門家ではないということです。以上、３点をご注意いただいて、それでも、まあ、勉強ですから、損はないはかと思って読んでいただければと思います。会社のイメージは、こんな感じですか？テーラーシステム、その１まず、近代の経営学の出発点は、FWテーラーさんの科学的管理論とテーラーシステムでしょう。アメリカの南北戦争1861年のころ、企業が大規模化した中、（出発点が）技師であるテーラーさんが、どうやったら工場の生産能力を向上できるかを考えたって、ところでしょうか。多くの批判もあるこの考え方、しかし、成果主義の元や、標準化・時間管理・などなど、ほかにもありますが、現代経営学に対して、たくさんの影響を与えた、最初の考え方であるといわれてます。客観的・合理的・科学的（・納得性）に管理は行わないといけないという、一番大切な出発点が重視されています。４つの原則①大きな日々の課業②標準化と分業・専門化③課業達成に対する高い報酬④課業失敗に対する低い報酬①大きな日々の課業　　課業＝１日単位の一人の仕事目標・・・と、考えてください　　管理の原則として、大き目の１日単位の一人ひとりの目標を考え、指示することがあるとしています。優秀な作業員の成績をもとに、決めるらしいですなあ。特徴は、毎日、評価するということでしょうか。（迅速な評価）。そして、やっぱり、ノルマみたいですねえ。まあ、目標を持つことはいいことでしょう。しかし、毎日評価するのはどんなもんでしょうか。目標の高さは、高めに設定して、できない人は低い賃金、やっぱノルマの弊害あるでしょう。熟練に達するために教育訓練・能力開発の必要性を言ってます。それは○。効率的な能力向上のため、徹底した分業の必要性を言ってます。②にも関連。差別出来高制。ベルトコンベアーのフォードシステムに影響を与えた。チャップリンのモダンタイムスは、このあたりの人間性を否定する部分を批判した映画でしょう。つづく・・・・追伸集団サボタージュに対する考えもあるらしい。追伸２やっぱり、科学的管理法は、ＸＹ理論のＸ理論だけを基準にされているような気がして、なじめないですなあ。いかにも、命令する側と命令される側を完全に違う人種のように扱っています。追伸３　勝手にリンクしました。あるサイトの説明１あるサイトの説明２ウィキベディアによる科学的管理法檜山平ﾄﾞｯﾄｺﾑ（www.hiyamaosamu.com）追伸４なぜ、ペンタゴン人事制度を私は推薦するか、それは、バランスをとること、片寄らないこと、その考え方が、経営には必要だからです。この、経営の勉強を通じて、（すぐに、では無いですが）お分かりいただけるものと思います。 http://jyoseikinn.osakazine.net/e57234.html http://jyoseikinn.osakazine.net/e57234.html 経営の勉強 Mon, 27 Aug 2007 19:35:00 +0900