助成金の星、関西スピリチュアル労働相談、はやまる（早○）労務

突極の人事制度は、「慎重に成長させた上で、経営参加させる制度」であると言える。

目標管理制度にしても、成果主義賃金にしても、その突極の目的は、

社員の仕事能力の向上とモチベーションのアップにある。

仕事能力や、成果・管理能力・経営能力などを向上させる中で、

それぞれの社員に応じた職務・役職を与え、役割分担それぞれの仕事の効率化・高性能化が図ることができれば、その会社は同業他社と比較して、がんばれると言える。

ただ、部分最適化（各自の能力の向上）だけが、すべてではなく、

売れない商品開発・お客のニーズに合わないサービス・自社だけの流通効率化・自社の経済性だけにこだわった環境破壊　など　にも目が行き届いた、

全体（会社全体・業界全体・消費者全体・経済界全体・日本全体・世界全体）を見ることができる

全体最適化も考えられる人間へも成長する必要がある。

だから、上位の役職を与えるには、それなりに慎重に成長させた上で、与えていかねばならない。

・・・・・って、中小企業では、むずかしいでしょうか？？？？？

推薦図書があります。

トヨタは、いかにして「最強の社員」をつくったか



では、言葉遣いを変えまして、

突極の人事制度をするには、

社長の経営能力と人格の向上が必要です。

社員に仕事を任せていくには、社員が管理能力・経営能力の向上が必要なことは言うまでもないことだが、

社長が、社員に追い越されないことと、優秀な社員に嫉妬しないこと、社員を信頼すること、少しずつ任せて成長を待つ心などが必要です。

社員を、命令と強制による管理が必要なＸ理論的な人間と見るか、

自主性のある、自己管理のできるＹ理論的な人間と見るか、

当然、Ｙ理論から見ないと、社員の経営参加など、許せるわけが無い。

ただし、人間、成長した人間は、子供から親の立場へと成長するのと同じように

自立型へ成長するには、長い年月と経験が必要である。

そして、大人になっても、人に頼り、迷惑をかける人間が存在するように、

人により、人格の成長が止まる人もいる。

会社の社長は、親と同じように、子供＝社員の成長のために、教育の義務がある。

教育義務が本当にあるかどうかの議論は、分かれるところだが、

いつか、その話もすべきかもしれないが、話が長くなりすぎるので、ここでは、触れない。

ここで、一番主張したいことは、社員のやる気は、経営参加によってアップするという主張だ。

社員にとっても、自分のやりたい目標を達成することが、やる気アップ・自信アップにつながる。

ただ、そのやりたい目標が、利己的・会社の目標に逆らう目標・社会に悪影響を与えるというような、

そんな目標であれば、許されない。つまり、人格的にも、会社経営能力としても、成長することが必要である。

社員が、成長した上で、経営参加する必要がある。

社員が未熟なままで、「利己的・怠惰的・人に頼る・人に迷惑・会社に損害、・・・」などの目標を希望しても、そんな目標を持ってもらっては、会社は困る。

だから、社員が成長した上で、経営参加する必要がある。

社員のモチベーションアップのために、経営参加。そして、その経営参加がうまくいくために、社員の成長・経営者や管理者も成長すること。

段階的・成長に合わせて、経営参加の程度を上げていく、そんな仕組み・制度が必要だ。

だから、

突極の人事制度は、「慎重に成長させた上で、経営参加させる制度」であると言える。