2007年09月25日
突極の人事制度
突極の人事制度は、「慎重に成長させた上で、経営参加させる制度」であると言える。
目標管理制度にしても、成果主義賃金にしても、その突極の目的は、
社員の仕事能力の向上とモチベーションのアップにある。
仕事能力や、成果・管理能力・経営能力などを向上させる中で、
それぞれの社員に応じた職務・役職を与え、役割分担それぞれの仕事の効率化・高性能化が図ることができれば、その会社は同業他社と比較して、がんばれると言える。
ただ、部分最適化（各自の能力の向上）だけが、すべてではなく、
売れない商品開発・お客のニーズに合わないサービス・自社だけの流通効率化・自社の経済性だけにこだわった環境破壊 など にも目が行き届いた、
全体（会社全体・業界全体・消費者全体・経済界全体・日本全体・世界全体）を見ることができる
全体最適化も考えられる人間へも成長する必要がある。
だから、上位の役職を与えるには、それなりに慎重に成長させた上で、与えていかねばならない。
・・・・・って、中小企業では、むずかしいでしょうか？？？？？
推薦図書があります。
トヨタは、いかにして「最強の社員」をつくったか
では、言葉遣いを変えまして、
突極の人事制度をするには、
社長の経営能力と人格の向上が必要です。
社員に仕事を任せていくには、社員が管理能力・経営能力の向上が必要なことは言うまでもないことだが、
社長が、社員に追い越されないことと、優秀な社員に嫉妬しないこと、社員を信頼すること、少しずつ任せて成長を待つ心などが必要です。
社員を、命令と強制による管理が必要なＸ理論的な人間と見るか、
自主性のある、自己管理のできるＹ理論的な人間と見るか、
当然、Ｙ理論から見ないと、社員の経営参加など、許せるわけが無い。
ただし、人間、成長した人間は、子供から親の立場へと成長するのと同じように
自立型へ成長するには、長い年月と経験が必要である。
そして、大人になっても、人に頼り、迷惑をかける人間が存在するように、
人により、人格の成長が止まる人もいる。
会社の社長は、親と同じように、子供＝社員の成長のために、教育の義務がある。
教育義務が本当にあるかどうかの議論は、分かれるところだが、
いつか、その話もすべきかもしれないが、話が長くなりすぎるので、ここでは、触れない。
ここで、一番主張したいことは、社員のやる気は、経営参加によってアップするという主張だ。
社員にとっても、自分のやりたい目標を達成することが、やる気アップ・自信アップにつながる。
ただ、そのやりたい目標が、利己的・会社の目標に逆らう目標・社会に悪影響を与えるというような、
そんな目標であれば、許されない。つまり、人格的にも、会社経営能力としても、成長することが必要である。
社員が、成長した上で、経営参加する必要がある。
社員が未熟なままで、「利己的・怠惰的・人に頼る・人に迷惑・会社に損害、・・・」などの目標を希望しても、そんな目標を持ってもらっては、会社は困る。
だから、社員が成長した上で、経営参加する必要がある。
社員のモチベーションアップのために、経営参加。そして、その経営参加がうまくいくために、社員の成長・経営者や管理者も成長すること。
段階的・成長に合わせて、経営参加の程度を上げていく、そんな仕組み・制度が必要だ。
だから、
突極の人事制度は、「慎重に成長させた上で、経営参加させる制度」であると言える。
目標管理制度にしても、成果主義賃金にしても、その突極の目的は、
社員の仕事能力の向上とモチベーションのアップにある。
仕事能力や、成果・管理能力・経営能力などを向上させる中で、
それぞれの社員に応じた職務・役職を与え、役割分担それぞれの仕事の効率化・高性能化が図ることができれば、その会社は同業他社と比較して、がんばれると言える。
ただ、部分最適化（各自の能力の向上）だけが、すべてではなく、
売れない商品開発・お客のニーズに合わないサービス・自社だけの流通効率化・自社の経済性だけにこだわった環境破壊 など にも目が行き届いた、
全体（会社全体・業界全体・消費者全体・経済界全体・日本全体・世界全体）を見ることができる
全体最適化も考えられる人間へも成長する必要がある。
だから、上位の役職を与えるには、それなりに慎重に成長させた上で、与えていかねばならない。
・・・・・って、中小企業では、むずかしいでしょうか？？？？？
推薦図書があります。
トヨタは、いかにして「最強の社員」をつくったか
では、言葉遣いを変えまして、
突極の人事制度をするには、
社長の経営能力と人格の向上が必要です。
社員に仕事を任せていくには、社員が管理能力・経営能力の向上が必要なことは言うまでもないことだが、
社長が、社員に追い越されないことと、優秀な社員に嫉妬しないこと、社員を信頼すること、少しずつ任せて成長を待つ心などが必要です。
社員を、命令と強制による管理が必要なＸ理論的な人間と見るか、
自主性のある、自己管理のできるＹ理論的な人間と見るか、
当然、Ｙ理論から見ないと、社員の経営参加など、許せるわけが無い。
ただし、人間、成長した人間は、子供から親の立場へと成長するのと同じように
自立型へ成長するには、長い年月と経験が必要である。
そして、大人になっても、人に頼り、迷惑をかける人間が存在するように、
人により、人格の成長が止まる人もいる。
会社の社長は、親と同じように、子供＝社員の成長のために、教育の義務がある。
教育義務が本当にあるかどうかの議論は、分かれるところだが、
いつか、その話もすべきかもしれないが、話が長くなりすぎるので、ここでは、触れない。
ここで、一番主張したいことは、社員のやる気は、経営参加によってアップするという主張だ。
社員にとっても、自分のやりたい目標を達成することが、やる気アップ・自信アップにつながる。
ただ、そのやりたい目標が、利己的・会社の目標に逆らう目標・社会に悪影響を与えるというような、
そんな目標であれば、許されない。つまり、人格的にも、会社経営能力としても、成長することが必要である。
社員が、成長した上で、経営参加する必要がある。
社員が未熟なままで、「利己的・怠惰的・人に頼る・人に迷惑・会社に損害、・・・」などの目標を希望しても、そんな目標を持ってもらっては、会社は困る。
だから、社員が成長した上で、経営参加する必要がある。
社員のモチベーションアップのために、経営参加。そして、その経営参加がうまくいくために、社員の成長・経営者や管理者も成長すること。
段階的・成長に合わせて、経営参加の程度を上げていく、そんな仕組み・制度が必要だ。
だから、
突極の人事制度は、「慎重に成長させた上で、経営参加させる制度」であると言える。
2007年08月09日
湯浅経営のペンタゴン人事制度
昨日は、湯浅先生のセミナーに行ってまいりました。
ペンタゴン人事制度、なぜ、私が惚れてしまったのか、
徐々に書いていこうかとは、思っています。
核心を言ってしまえば、経営には哲学が必要であり、
その哲学は、好き勝手に社長が決めればいいのでなく、
ナポレオン・ヒルが、書籍で成功するには法則があると言っているように、
経営哲学に入れるべき、必ず必要な内容があるということ。
その必ず哲学が入れるべき内容とは、
人間ひとりで生きているわけではない、つまり、いろんな協力者の協力が必要、
社員も協力者のうちのひとつの種類ですが、
・・・、いずれ、お話をいたしましょう。
追伸、
以前、湯浅先生の紹介をいたしましたが、
その後、新しいホームページになり、
先生の 髪型 も、変化していらっしゃいます。
ペンタゴン人事制度、なぜ、私が惚れてしまったのか、
徐々に書いていこうかとは、思っています。
核心を言ってしまえば、経営には哲学が必要であり、
その哲学は、好き勝手に社長が決めればいいのでなく、
ナポレオン・ヒルが、書籍で成功するには法則があると言っているように、
経営哲学に入れるべき、必ず必要な内容があるということ。
その必ず哲学が入れるべき内容とは、
人間ひとりで生きているわけではない、つまり、いろんな協力者の協力が必要、
社員も協力者のうちのひとつの種類ですが、
・・・、いずれ、お話をいたしましょう。
追伸、
以前、湯浅先生の紹介をいたしましたが、
その後、新しいホームページになり、
先生の 髪型 も、変化していらっしゃいます。
